ОБ АВТОРЕ

Выпускник Белорусского государственного университета транспорта.

Редактор направления мобильных приложений интерактивного IT life-style журнала «iТоги» 

В прошлом главный редактор Stroyka.by

Вы здесь

Истина в HR. Кого хотят и кого не хотят видеть в TUT.BY

Для любого журналиста, редактора или медиа-специалиста важно быть услышанным. Если отбросить вариант с ведением блога, наиболее очевидный путь для этого — устроиться в компанию, где его способностям найдется достойное применение. Но в наше время сделать это становится все труднее: рынок диктует свои правила.

О том, каких сотрудников ценят в крупнейшем СМИ Республики Беларусь, мы поговорили с директором по персоналу портала TUT.BY Натальей Искорцевой.

- Расскажите немного о том, как вы пришли в HR, как поняли, что это «ваше», как оказались в команде TUT.BY?

- В HR пришла через проектный менеджмент и интерес к менеджменту как таковому. Когда из проектов ООН (где, по сути, занималась привлечением людей, их мотивацией и обучением) случайно попала в международную компанию «Хилти», открывавшуюся в Беларуси. И когда мы вместе подобрали первую команду, запустили все юридические и бухгалтерские процессы, встал выбор, в роли кого мне в компании оставаться. Передо мной директор положил будущую оргструктуру и спросил: «Где ты себя в ней видишь?». Я увидела себя HR-ом. 

- Если не возражаете, для начала проясним ваше отношение к некоторым типовым вопросам трудоустройства. Насколько ценно оформление (качество составления) резюме, на каких моментах соискателю стоит заострять внимание?

- Очевидно, что отбор по резюме – это первый фильтр. Конечно, формальный, но все же – это как с внешностью при первом впечатлении. Или «зацепит», или — мимо. Поэтому кандидатам стоит подумать, что и как писать в резюме. Зачастую «больше» не значит «лучше». Как и во всем, тут важен баланс. Ну, и понимание цели, безусловно: отраженная в резюме информация должна быть релевантна желаемой работе/должности/компании.

- Первое впечатление при собеседовании — насколько оно важно? На какие параметры поведения претендента вы обращаете внимание в первую очередь?

- Давайте определимся с тем, что такое первое впечатление. Я учу взрослых людей о ловушках мышления, и первое впечатление — как раз одна из них. Наш мозг стремится к упрощению и сохранению энергии, поэтому и автоматизирует многие процессы. Отсюда – субъективные мнения и интерпретации. Которые, кстати говоря, не допустимы во многих случаях при работе с людьми: на земле 7 млрд. человек, и все разные. Именно поэтому проведению интервью учат не час-два, и не день-два. И именно поэтому для хорошего рекрутера важно знать и уметь использовать специальные инструменты по подбору людей, обладать определенной интуицией и, что очень важно, эмоциональным интеллектом. А вот что касается «параметров поведения претендента»… Первое, пожалуй, это соответствие человека культуре и ценностям компании – если они для него/нее органичны, если он/она живет в соответствии с ними (пусть и не называя их так, как называем мы) – то тогда можно разговаривать дальше.

- В многочисленных «интернет-советах» по первому собеседованию рекомендуется ходить уверенной походкой, сидеть прямо, смотреть в глаза, отвечать кратко и по существу, и т.д. Отдельные разделы посвящены внешнему виду, уходу за одеждой и прочему. Насколько внешний вид и  «внешние проявления» поведения соискателя важны с вашей точки зрения? Или все зависит от должности, на которую он претендует?

- От должности зависит тоже. Например, если нужен человек в отдел по работе с клиентами, и он/она будет встречаться с клиентами, то внешний вид важен, поскольку такой сотрудник — лицо компании. Но если это программист, который не работает с клиентами лично, то его право быть хоть в футболке, хоть с дредами – не важно. А вот запах важен – это вопрос уважения к окружающим или отношения к своему здоровью. И я говорю не о парфюмах, разумеется, а о гигиене.

- Существуют ли в TUT.BY тестовые задания и какова их важность для оценки соискателя?

- Да, существуют. И да, важны. Мы получаем большое количество откликов на вакансии, и вот уже практическим путем пришли к тому, что надо сразу, на входе, вместе с резюме запрашивать и выполнение тестового задания. Чем сложнее задание прикреплено к вакансии, тем меньше откликов – и тем очевиднее мотивация кандидатов работать у нас. Это особенно актуально тогда, когда на рынке много кандидатов.

- На Ваш взгляд — какова важность нестандартных, неожиданных (стрессовых) вопросов, подразумевающих умение соискателя импровизировать или адекватно реагировать в нетипичной ситуации? Есть ли на TUT.BY профессии, в которых эти качества важны?

- Знаете, тут важно не путать проверку реакции на стресс с хамством или непрофессионализмом интервьюера. Кандидат на интервью и так, чаще всего, в стрессе. И поэтому мы снова возвращаемся к пониманию того, что и для чего я делаю. А для этого надо иметь хорошо составленный профиль вакансии и иметь выбор из инструментария по оценке. Ну, а что до обозначенных вами качеств – конечно, они важны, особенно для журналистов!

- Уже не раз сталкивался с тем, что HR выступает больше в роли headhuntera, занимающегося «хищной» охотой за кадрами. Не так давно HR одного из относительно крупных белорусских СМИ в приватном разговоре призналась, что большую часть кадров она добывает именно «охотой». Как с этим дело обстоит в TUT.BY? Сколько людей к вам приходят сами, а скольких вы «переманиваете»?

- Чаще приходят сами. Ведь переманить, если человек не хочет, не получается. Так что залог успеха – это помочь профессионалу захотеть присоединиться к нашей команде.

- На какие профессиональные качества журналистов обращается внимание? Опыт, наличие успешных кейсов, работа в именитых компаниях, количество персональных публикаций?

- С журналистами вообще необычная ситуация в рекрутинге. Как и с программистами. Их нужно знать – профессионально, я имею в виду. И это не вопрос количества публикаций, а их качества, полноты раскрытия темы – то есть профессиональное портфолио, а также его развитие, наличие потенциала. Хороших журналистов не так уж и много в Беларуси – и в профессиональном сообществе все знают друг друга.

- Бывают ли у вас случаи трудоустройства по чьей-то рекомендации, протекции?

- Давайте сразу «по понятиям», как говорится. Если как в старые добрые времена, то нет. А если в плане рекомендации – то, безусловно. У нас работает программа рекомендаций, по которой сотрудники могут советовать своих знакомых, и получать за это бонусы (если рекомендованный кандидат становится сотрудником). Но при этом такой знакомый проходит ту же процедуру отбора, что и другие соискатели. Ну, и за рекомендациями к коллегам по отрасли тоже обращаемся — как уже говорила ранее, лучших надо знать, а не надеяться на «авось».

- У TUT.BY множество проектов –   Afisha.TUT.BY, научно-популярное направление – 42. TUT.BY, Lady.TUT.BY и другие. Насколько нам известно, часть из них является «дотационными», живущими на доходы, получаемые «материнской» компанией. Соответственно, разнятся и доходы руководителей и журналистов, работающих в этих подразделениях. Какие из них сегодня являются наиболее высокооплачиваемыми (кроме основного раздела), и в каких наибольшая ротация кадров (или просто нужны высококлассные специалисты)?

- Да, проектов много. Какие-то имиджевые, какие-то прибыльные, какие-то «для души». И если говорить о журналистах, то зарплату они получают не за прибыльность проекта, а за качество материалов. И часто бывает так, что очень глубокий, профессионально сделанный материал набирает меньшее количество просмотров, чем быстрая заметка на злобу дня. И это заранее не спрогнозируешь. Ну, а что до ротации – она у нас маленькая. За прошлый период сложнее всего было в «Авто» – там высокий темп работы, специфика, и не особо широкое пространство для творчества.

- Несмотря на многообразие направлений журналистики и достаточно широкий «горизонт» профессии, многие считают, что журналист – некий «базовый» уровень в любом СМИ. Какие перспективы у человека, устраивающегося в TUT.BY на должность рядового журналиста? Не могли бы вы привести конкретные примеры (из числа работающих)?

- Самый обычный путь развития у нас – это либо на практику прийти и зарекомендовать себя, или начать сотрудничать внештатно, и тоже, как это ни странно, зарекомендовать себя. Например, Станислав Шаршуков пришел к нам более 3 лет назад внештатным автором, писал в рубрику «Соседи в пробках» один текст в неделю. Более того, он пришел без журналистского образования. Выпускающий редактор была сильно удивлена его молодостью, когда они познакомились лично. Так, Стаса взяли в рубрику о Минске, на заметки, а в скором времени оказалось, что любой материал Стас делает очень качественно, запросто находит контакт и выстраивает отношения с разными людьми (в частности, он самым первым взял интервью у мэра Минска). И вот сейчас, помимо собственных материалов, Стас работает с внештатниками, которых «растит» из практикантов, выполняя редакторскую роль, и делает это очень качественно. А главный редактор Марина Золотова пришла на портал в 2004 году единственным журналистом и говорит, что если бы ей тогда сказали, что через 10 лет она будет руководить редакцией в 50+ человек, она бы просто рассмеялась.

- Другое распространенное мнение: «журналист — человек творческий». С этим действительно трудно поспорить. Расскажите в двух словах, что делают в TUT.BY чтобы поддержать (или хотя бы  — не загубить) творческий потенциал штатных авторов? Ведь кому-то нет ничего милей чувства (пускай и мнимой) свободы, другого – тяготят проявления корпоративной культуры, третьему важно иметь возможность работать по гибкому графику, не «залипая» по 10 часов в офисе. Идете ли вы навстречу таким пожеланиям, или «порядок есть порядок, и он одинаков для всех»?

- По поводу «порядка». Одна из трех основных ценностей портала – свобода. Мы не контролируем сотрудников по времени прихода-ухода, нет «комиссарского» стиля управления, нет жестких планов-дедлайнов-штрафов. Есть понимание всеми того, где они работают и хотят работать – на масс-медиа номер один в стране. И за этим стоит личная ответственность каждого, кто делает эту компанию лидером байнета. Эта свобода проявляется и в праве самореализации и в выборе такого графика-ритма-тематики-стилистики-жанра, в которых журналист может наилучшим образом раскрыться. И, тем самым, внести вклад в компанию. При этом, процитирую Зиссера Ю.А., «У нас не санаторий». То есть просто сидеть и ждать творческого вдохновения — не получится. Для журналистов этот принцип тоже работает: кто-то отлично справляется с новостной лентой в режиме постоянного цейтнота, а кто-то — с большими авторскими материалами. Когда есть взаимное понимание, кто в чем хорош, и как это вписывается в потребности портала (читайте: пользователей), тогда получается взаимовыгодное и эффективное сотрудничество.

- Продолжая эту тему: что делается в TUT.BY с точки зрения корпоративной культуры? Кроме стандартных «корпоративов» и «печенек» - есть ли какие-то мероприятия, укрепляющие коллектив?

- Сделать мероприятие, которое одновременно устроит всех 300+ человек – это почти нереально. Да и в целом, мероприятия сами по себе ничего особо не укрепляют. Вопрос не в том, сколько их, а в том, какие они. Мы стараемся делать их со смыслом. Чтобы мероприятие ждали, к нему готовились, на нем хотели быть (важно: все вместе, а не разбежаться по привычным отделам) и узнавали что-то новое друг о друге. И чтобы потом о нем вспоминали с теплом. Поэтому много внимания мы уделяем внутренним коммуникациям. У нас есть закрытая группа в  Facebook для сотрудников, в которой идет общение. В частности, в ней есть такой формат общения как «5 фактов обо мне», передаваемых друг другу как эстафетная палочка. На нашем корпоративном портале тоже есть возможность общения по принципу соцсети – лента новостей, опросы и голосования, возможность поделиться фото с мероприятий. Если, например, мы собираемся участвовать в IT-спартакиаде, надо выбрать 2 вида спорта из предложенных 6 – голосуем, обсуждаем и создаем команду.

Важны и социальные инициативы. Например, в ноябре прошлого года белорусский интернет облетела история о четырёхлетнем мальчике Андрюше Семилите, приехавшем с мамой из Украины в Гомель для лечения острого лейкоза. Деньги на сложную терапию мальчик зарабатывал сам, делая новогодних снеговиков и продавая их через интернет. Фотографии игрушек вызвали резонанс в социальных сетях — неравнодушные пользователи из разных стран стали заказывать снеговиков. Мальчик и его мама не справлялись с заказами. Алёна Шеремет-Андреева, главный редактор TUT.BY-TV, сама захотела помочь, «заразила» идеей коллег, в итоге это «вылилось» в масштабный мастер-класс и мануфактуру по производству снежных человечков. Позже к инициативе присоединились тысячи добровольцев по всей Беларуси. Вот такие вещи очень объединяют.

- Уделяет ли внимание TUT.BY обучению своих специалистов чему-либо? Приведите 1-2 конкретных примера.

- Да, конечно: это же инвестиции в развитие бизнеса. Во-первых, у нас есть внутренняя библиотека профессиональной литературы (книги за счет компании), а также можно оформить подписку на периодические издания. Во-вторых, в офисе проходят занятия по английскому языку; сотрудники могут посещать партнерские конференции, мастер-классы, семинары в сфере маркетинговых коммуникаций, менеджмента, стратегического планирования, юриспруденции и т.д. Проводим и собственные образовательные мероприятия, например, ежегодную международную конференцию «Деловой интернет». Особое внимание в прошлом году мы уделили развитию руководителей: 2 обучающих курса — «Эффективный менеджмент» (ИПМ) и «Навыки проведения интервью и мотивационное лидерство» (с тренером из Москвы). Программисты получают доступ к передовой информации по новым технологиям в разработке благодаря покупке онлайн-трансляций с обучающих конференций и организации просмотра в офисе. Журналисты общаются на профессиональных площадках типа «Прессклуба» или ездят на конференции. И, наконец, в сентябре 2014 года в качестве одного из новых направлений бизнеса компании стартовал проект «Про бизнес». В офлайне площадка проводит около 36 деловых мероприятий различных форматов в год. Наши сотрудники могут бесплатно посещать эти мероприятия.

- Если взять ситуацию в целом по всем разделам портала, специалист, который вас заинтересует — это командный игрок или яркий, сильный индивидуалист? Есть ли вообще шансы у индивидуалиста, пусть и одаренного, получить у вас работу и задержаться на ней?

- Если человек одаренный, может это показать, и, что немаловажно, эта одаренность нужна порталу – то в чем вопрос?

- Какие, по вашему мнению, тенденции сегодня наблюдаются на рынке медиа-специалистов с учетом сложившейся экономической ситуации?

- Очень грустно наблюдать за тем, какие печальные порой приходят кандидаты – лояльные до мозга костей своей профессии и своим изданиям, но вынужденные искать другое место из-за очень сильно упавших зарплат. Но есть и другая сторона медали – так бы и сидели, ничего не делая, а тут надо двигаться вперед. Еще интересная тенденция – это переход журналистов в сферу PR. Думаю, это не с экономической ситуацией связано, а с развитием PR-сферы.

- Какие профессии в СМИ наиболее востребованы сейчас, и какие — будут в ближайшем будущем?

- Насчет профессий мне сложно судить. По моим наблюдениям, все идет к тому, что все важнее становится интерактив с читателем, возможность быстрого переключения из онлайн в офлайн и наоборот. Видео-контент, визуальные образы, инфографика будут набирать обороты, забирая место у «лонгридов».

- Какие общие рекомендации вы могли бы дать потенциальным соискателям на вакансии TUT.BY или любого другого интернет-СМИ?

- Первое — четко понимать свои потребности и ожидания. Понимать, что готовы предложить работодателю. Подумать заранее, чем и как вы сможете его заинтересовать. И просто быть заметными, вкладываться в свое профессиональное становление и развитие.  Тогда не нужно будет ходить по собеседованиям ;)

- Какие у TUT.BY планы на будущее? Увидим ли мы в ближайшее время какие-либо новые рубрики?

- Секреты выдавать не буду. Следите онлайн.

Оценить материал:
5
Средняя: 5 (1 оценка)
распечатать Обсудить в: