ОБ АВТОРЕ

Выпускник Белорусского государственного университета транспорта.

Редактор направления мобильных приложений интерактивного IT life-style журнала «iТоги» 

В прошлом главный редактор Stroyka.by

Вы здесь

Как устроиться в Wargaming? Инструкция для тех, кто не «в танке»

Сегодня в офисах Wargaming по всему миру работают тысячи специалистов самого разного профиля. Далеко не все из них являются представителями «технических» профессий: структура компании предусматривает наличие «медийных» специалистов, поэтому в рядах «танкистов» можно встретить копирайтеров, редакторов, дикторов и даже ведущих видеоканалов. При этом принципы приема на работу в Wargaming одинаковы для всех.

О том, кому рады в самой известной белорусской IT-компании мы поговорили с Михаилом Притулой, HR Business Partner Минского центра разработки Wargaming.

- Михаил, как вы пришли в профессию, на каком этапе осознали, что HR — это ваше?

- Я был студентом, мне хотелось работать, и я пошел в «Альфа-Банк». Он выводил на рынок новую услугу — моментальный кредит, который выдавался за 30 минут, в то время как конкуренты выдавали такие кредиты за 1–3 дня. Брали молодых специально, чтобы с нуля учить. Тренинг длился 5 дней. Идею моментального кредита я сразу полюбил и стал самым активным участником тренинга (а нас там было около 50 человек). Меня заметил тренер, и на экзамене я получил первое повышение по службе: еще не начал работать кредитным специалистом, а уже позвали работать в HR. Пожалуй, тогда я и осознал, что HR — крайне интересная профессия, если ты делаешь свою работу с любовью.

- Wargaming — компания, не нуждающаяся в представлениях, а недавняя новость про первого белорусского миллиардера лишь придала компании престижа. Скажите, как HR вы занимаетесь «охотой» за ценными кадрами, переманиваете крутых специалистов из других компаний или у вас такой наплыв желающих, что остается только выбирать?

- Действительно большое количество людей хотят работать как в минской студии разработки, так и в других офисах, и это нам сильно помогает. Но нужно понимать, что отличные эксперты крайне редко выходят на рынок в поисках работы, и вот именно их приходится «хантить» из других компаний. Здесь известность компании тоже помогает, т. к. либо многие из них сами являются танкистами, либо их друзья — танкисты. Сразу завязывается теплый разговор.

- Наверняка, вам приходится просматривать в месяц сотни резюме. По каким критериям проходит первичный отсев?

Первичный отбор проводится, прежде всего, по опыту, а это названия компаний, названия должностей и проектов кандидата. Потом по достижениям. Хотя это пока и не распространенная практика, но все больше людей вместо описания функциональных обязанностей из должностной инструкции указывают результаты своей работы. Далее — образование, тренинги, курсы. Часто кандидаты описывают свои компетенции, это тоже помогает.

- Насколько ценно для соискателя оформление резюме, на каких моментах стоит заострять внимание?

- Здесь важно понимать, что мы оцениваем, прежде всего, не столько оформление резюме и прочие «внешние» нюансы, сколько его качество. А точнее — профиль кандидата. Но как хороший профиль можно испортить плохим резюме, так и с помощью хорошего резюме можно придать ему блеск.

Наиболее ценные советы:

•           Нужно описывать свои достижения. Когда я получаю 50 резюме менеджеров проектов, мне ведь и так понятно, какие функции они выполняли. А вот что мне интересно узнать, так это: какие проекты они довели до конца, с какими проблемами столкнулись и как их решили, какой был масштаб проектов, какая роль кандидата.

•           Орфографические ошибки нужно исправлять. К сожалению, очень много резюме приходит с ошибками. Все мы допускаем ошибки, и это нормально, но вот что не нормально — не исправлять их. И здесь для меня важен не столько факт ошибки, сколько факт, что кандидат не потрудился проверить и исправить.

- В многочисленных интернет-советах по первому собеседованию рекомендуется ходить уверенной походкой, сидеть прямо, смотреть в глаза, отвечать кратко и по существу и т. д. Отдельные разделы посвящены внешнему виду, уходу за одеждой и прочему. Насколько эти вещи (внешние проявления) важны конкретно с вашей точки зрения?

- Эти навыки важны не только для собеседования, но и для повседневной жизни. В целом я не сравниваю кандидатов друг с другом по тому, кто прямее ходит или дает более краткие ответы. Однако, если у человека есть явные проблемы с уверенностью, взглядом в глаза и прочим, я задаю себе вопрос: «Почему так?» И вот ответы на этот вопрос уже могут влиять на мою оценку его как кандидата. Например, если человек — яркий интроверт и для него психологически сложно смотреть в глаза, это нормальное поведение и для ряда должностей, не требующих устных коммуникаций, допустимое. Но если это должность, где нужно много общаться с другими людьми лично, такая особенность кандидата будет мешать ему в работе.

- С появлением WG Cells не ожидается ли всплеска вакансий, связанных с мобильными играми?

WG Cells — это реакция WG на стремительный рост мобильного рынка. Сам по себе WG Cells не спровоцирует всплеска, я бы сказал, что всплеск провоцирует бурный рост мобильного рынка. Хотя здесь важно понимать, что мобильный рынок — это маленькие команды. Поэтому всплеск делает не отдельная компания, а скорее запуск большого количества небольших компаний. Взять недавний пример с рынка — MSQRD, там же команда около 10 человек.

- Последние ваши места работы — это крупные компании с большим штатом. Насколько важен для таких компаний HR-брендинг, есть ли у Wargaming своя специфика в этом направлении и какие бонусы HR-брендинг приносит соискателям?

- На самом деле HR-брендинг важен для всех компаний, независимо от размера. Просто у больших компаний срабатывает еще и эффект масштаба. HR-брендинг решает две основные задачи: привлечение специалистов и удержание сотрудников внутри компании. Но здесь важно отметить, что HR-брендинг — это не про красивые сайты, слоганы и прочие коммуникации с рынком. Задача HR-брендинга — сформировать EVP (ценностное предложение работодателя) и правильно его коммуницировать.

- Опять-таки, исходя из размера компании: сколько этапов собеседования у вас обычно проходят соискатели? За кем остается решающее слово — за начальником подразделения, который набирает себе «штатную единицу», или за эйчаром? Например, если первому кандидат понравился, а второму — нет?

- Количество этапов зависит от должности и технологии оценки. В среднем — от 2 до 3. Финальное решение всегда за начальником, но если у эйчара есть серьезные возражения, то этой кандидатуре будет уделено усиленное внимание и могут быть привлечены дополнительные эксперты для оценки. В общем, у нас нет диктатуры эйчара в компании, но его голос имеет весомое значение.

- Насколько велика важность тестовых заданий на собеседовании (если речь не идет об узкотехнических специальностях вроде программистов)? Существует ли практика тестовых заданий в минском центре разработки Wargaming?

- Да, существует, и это хороший признак. Практика тестовых заданий позволяет компании принимать более взвешенные решения о найме и реже ошибаться. Наша статистика говорит, что мы действительно редко ошибаемся при найме сотрудников. Но кроме тестовых заданий мы используем и другие техники оценки кандидатов. Например, интервью по компетенциям или ассессмент-центр (для топовых должностей).

- Существуют ли у вас какие-то особые, уникальные методики (в т. ч. самостоятельные разработки) оценки персонала или вы пользуетесь общепризнанными способами? Какими, если не секрет?

- Да, мы используем специальные методики оценки персонала. Методика называется «поведенческое интервью», оно же «интервью по компетенциям». Не мы ее придумали, но она наиболее распространенная и эффективная. Суть в том, что мы просим кандидата привести реальный пример из его прошлого, когда он демонстрировал то или иное поведение, и потом задаем уточняющие вопросы. Таким образом мы оцениваем наличие нужных нам навыков, умений и знаний. Пример — расскажите о ситуации, когда вам нужно было убедить коллегу в своей правоте.

- Бывают ли у вас случаи трудоустройства по чьей-то рекомендации, протекции?

- По протекции — нет. По рекомендации — да, это распространенная практика. Большое количество вакансий мы анонсируем среди сотрудников компании и просим их советовать нам кандидатов. До трети вакансий закрывается таким способом. Наши сотрудники, как никто другой, хорошо разбираются в том, кто нам нужен, поэтому очень нам этим помогают. Стоит отметить, что кандидаты, пришедшие по рекомендации, проходят стандартный цикл интервью.

- Как много внимания уделяется обучению персонала? Часто ли бывают случаи, когда вы берете человека, обладающего необходимыми личностными навыками и опытом, но имеющего пробелы в чем-то второстепенном (скажем, тот же английский), и затем обучаете его за счет компании, доводите до «нужной кондиции»?

- Мы много усилий инвестируем в развитие сотрудников. У нас действуют как регулярные внутренние программы развития, так и разовые тренинги, посещение конференций, приглашенные тренера, коучи и т. д. Ежегодно более 400 человек проходит обучение английскому языку, т. к. мы международная компания и часто общаемся с нашими офисами по всему миру.

Ситуации, когда мы берем сотрудника и «доводим до нужной кондиции» бывают, но они редкие.

- Вы — автор популярного «склада» лайфхаков по составлению резюме, который уже прочитали более 500 000 раз. А не могли бы вы назвать личный топ-5 лайфхаков на все времена, которые соискателю стоит использовать на собеседовании?

•           Улыбаться. Здесь я имею в виду искреннюю умеренную улыбку, а не ухмылку. В конечном счете все мы люди и дружелюбная беседа всегда проходит эффективнее и располагает людей друг к другу.

•           Слушать и слышать рекрутера. Это две разные вещи. Под «слышать» я имею в виду понимание, что именно хочет услышать рекрутер, задавая тот или иной вопрос, умение понять, какого объема требуется ответ, на чем сфокусироваться и т. д.

•           Рассказывать о результатах. Все мы привыкли рассказывать о своей работе как о процессе и редко фокусируемся на тех результатах, которых мы добились. Поэтому требуется дополнительное усилие, чтобы сфокусироваться и рассказывать о своей работе через результаты, а не процесс.

•           Готовиться. Интервью — это ведь переговоры между двумя людьми. Чем тщательнее подготовка — тем успешнее результат. Обязательно нужно попробовать тот продукт или сервис, которыми занимается компания. В нашем случае — поиграть в наши игры.

•           Не казаться, а быть. Иногда кандидаты хотят казаться кем-то, кем они не являются, и это видно. Человек не в своей роли сразу виден. Лучше же осознать себя, свои сильные и слабые стороны и быть собой.

Оценить материал:
0
Голосов еще нет
распечатать Обсудить в: