Вы здесь

Расстаться друзьями. Можно ли уволить сотрудника и остаться хорошим человеком

Умение любить – непревзойденное искусство, которому часто приходится учиться всю жизнь. Расставаться «красиво» – тоже своего рода искусство, только его лучше познать как можно раньше. Просто для того, чтобы не нажить отряд врагов, вспоминающих о вашем коварстве даже на смертном одре.

Искусство расставания – абсолютно точно приходится человеку и в личной, и в профессиональной сфере. И не важно, будет расставаться вы, или будут расставаться с вами. Хотя, конечно, последнее, вызывает бОльший психогический стресс.

История с увольнением SMMщика телеканала «Белсат» Ивана Шило показала, что от ошибок в расставании не застрахован никто. Хотя избежать их можно, говорят HR-специалисты. И не только для того, чтобы уволенному было проще и легче принять решение работодателя. Но для сохранения здоровой атмосферы внутри самого коллектива, для которого подобные истории – тоже стресс.

Mediakritika.by поговорила с тремя специалистами по управлению персоналом, которые дали руководителям медийных организаций несколько полезных советов о том, как грамотно увольнять сотрудников.

 

Совет первый. Задайтесь вопросом, точно ли необходимо расставание?

Случается, что работник не тянет тот функционал или тот объем работы, на который рассчитывал работодатель. Особенно это касается творческих профессий.

«Срыв дэдлайнов, отложенные в стол задачи, неожиданные личностные кризисы – все это не может нравиться работодателю, но не обязательно должно приводить к увольнению».

В такой ситуации, советуют специалисты, нужно для начала проанализировать ранние заслуги работника, попытаться понять, что изменилось в его работе и что могло вызвать такие изменения.

Если работник неопытный и пришел в медиа недавно, возможно, причина, и правда, в его низкой квалификации.

«Если у вас есть ресурс, терпение и желание вырастить лояльного сотрудника под себя, не упускайте возможности. В конечном итоге вы можете получить специалиста, который не просто будет заточен под ваши нужды, но будет чувствовать почти родственную связь с вашей компанией».

В такой ситуации, главное следить за тем, чтобы «родственник» не решил, что ваша компания – его компания. И не стал в ней заправлять на правах «старослужащего».

 

Совет второй. Три китайских предупреждения

Если вы проверили условия труда работника, убедились, что его не отвлекают от работы какие-то другие внутриколлективные установки, а в его личной жизни сейчас все в порядке, но он по-прежнему саботирует ваши указания, увольняйте.

Но для начала вспомните о трех китайских предупреждениях.

«Конструктивная критика его работы поможет выслушать сторону работника, а также еще раз проговорить ваши личные ожидания и требования к выполнению им своих обязанностей. Если это не поможет, второе предупреждение нужно сопроводить открытым и недвусмысленным сообщением о недовольстве, которое может вылиться в увольнение. Третье – последнее предупреждение. Его можно и нужно выносить в формате «у тебя есть Х времени, чтобы подыскать себе новое место работы».

 

Совет третий. Не увольняйте неожиданно и готовьте досье

Увольнение в один день – плохое решение. И с эмоциональной, и с правовой точки зрения.

Этап предупреждений нужен вам именно для того, чтобы подготовиться самому и подготовить работника к расставанию. Причем расставанию аргументированному и, желательно, задокументированному.

«Речь не о том, чтобы копать под человека и придираться к нему по любому мелочному поводу, но чтобы наглядно показать ему, с чем именно, где и когда он не справился, нарушил ваши стандарты».

Сорвал выход материала, нарушил трудовой распорядок, прогулял, не ответил вовремя на письма или звонки (если такое четкое требование есть в вашем внутреннем соглашении) – все это хорошо зафиксировать на бумаге.

«Подтверждением того, что увольнение не случилось с бухты-барахты, может быть, например, вынесение предупреждений в присутствии третьих лиц».

 

Совет четвертый. Помните про стадии принятия

Как бы вы не готовили работника к неприятному для него известию, может случиться так, что он проявит в вашем кабинете все пять стадий принятия горя: отрицание, гнев, торги, депрессию и, наконец, само принятие ситуации.

«Каждая из этих стадий – по-своему опасная для руководителя и компании. Но особенно следует обратить внимание на стадию гнева. Не потому, что увольняемый может начать крушить ваш кабинет, но потому что в этом состоянии может нанести вашей компании непоправимый урон».

Потому специалисты советуют одновременно с важным разговором об увольнении проинформировать о нем службу безопасности (если таковая имеется) и, по возможности, ограничить доступ работника к важной коммерческой информации, например.

 

Совет пятый. Расстаньтесь красиво

Традиции расставания с уволенными, как и с уходящими добровольно сотрудниками – хороший тон. Разумеется, вряд ли вы станете устраивать праздник по этому поводу. Тем не менее, если у вас получилось следовать предыдущим советам и подготовить человека психологически к расставанию, сказать ему напоследок несколько слов благодарности – означает проявить человеческое участие.

«Разумеется, речь не идет о формулировках «прости» или «мне очень жаль». Вряд ли это утешит уволенного, но уходя, он должен чувствовать себя человеком, а не выброшенной за ненадобностью вещью. Это же и есть ваша задача, верно?»

При этом если речь идет не о злостном саботажнике, а о человеке с недостаточным для вашей компании уровнем компетенций, вы всегда можете с чистым сердцем сказать, что готовы в будущем попробовать еще раз, либо оставить за собой возможность подкидывать задачи на условиях фриланса.

«Не забудьте про рекомендательные письма или устные рекомендации. Если можете сделать это – сделайте. Будьте доброжелательны и очень аккуратны в формулировках во вне. Вполне возможно, что человек не подошел именно вашей компании. В другой, даже похожей, раскроется и станет «звездой».

 

Оценить материал:
5
Средняя: 5 (1 оценка)
распечатать Обсудить в: